Öğrenen Organizasyon ve Katkı Yapan Özgünlük - 2

Anadolu’nun geniş havza kültürü, çekirdek anlam etkisi açısından diğer bazı kültürler gibi (Amerikan, İngiliz, Alman, Hint, Çin vb.) baskın bir yapıya sahiptir. Baskın karakterli kültürler, sahiplenicileri tarafından doğal olarak korumaya alınırlar. Bu noktada önemli olan, sosyo-kültürel yapının önce kendi toplumuna ve etki alanına, sonra da dünyaya özgün, aynı zamanda farklı "bir vizyon" sunabilmesidir. Bu konuda son 30 yılda, özellikle gelişime ihtiyaç duyan ve açık bir duruş sergileyen havzalarda kısmen atak yaptığımız ve o bölgelere kısmi de olsa özgün değerler taşıdığımız; ancak kendi içimizde bunu o denli verimli uygulamaya koyamadığımız gözlenmektedir. Kanımca, bunun başlıca nedeni, kendi içimizde önceki kısımda teorik çerçevesini tanımlamaya çalıştığım tablet çözümlere yönelmemiz, icra edilen modaya uygun "pompalamayı" öylece kabullenmemiz ve özellikle "popülerleştirilmiş" akımların çekici kıldığı unsurlara kendi içimizde pratik bulamamamız ve buna rağmen çok önemliymiş gibi çok fazla önem vermemizdir.

Özgünlüğün daha iyi anlaşılmasındaki diğer bir husus, yönetim olgusunun birey ile olan ilişkisinde gözden kaçan bir hassasiyeti kavramaktan geçer. Doğal olarak, birey özne olması bağlamında anlama-tanıma-bilme işlevini eşya, şey üzerinden; yani onlara yönelik olarak gerçekleştirir. Bu durum öznenin ihtiyacını bir ölçüde sağlar, ama burada eksik kalan ayak bireyin diğer okumayı atlamasıdır. O da eşyaya bağlı olarak olaylar-edimlerden hareketle öznenin kendine dönük okumayı yapmasıdır ki, bu gerçekleştirildiği takdirde birey hem yaşamı hem de kendisini bilmede olgun ve tamamlayıcı köprüyü kurmuş olabilir. İki taraflı bu okuma, özgünlüğü oluşturan potansiyelin zeminini hazırlar; burada önemli olan bu potansiyelin kullanılması ve değerlendirilmesidir. Ancak tek yönlü uygulama, yani yönetimle ilişkili tüm paydaşların (yöneticiler, çalışanlar, ortaklar, müşteriler, sivil toplum kuruluşları vb.) katılımının sağlanmadığı bir işletim, yönetsel özgünlüğü ne kurabilir, ne de yapılandırabilir. Yönetimin teşekkülü, yapılanması, sevk ve idare mantalitesi özgür öznelliğin oluşturacağı bileşimli çoğulculuk anlayışı ile yapılabilirse, bu oluşum vasıtasıyla, yönetim özünde kendisini biçimlendiren tüm unsurlarla sağlıklı bir ilişki kurabilir. Yani, özneleşmenin kapitalin dayattığı biçimler yerine, hür irade tarafından yaratılması ve özneler arası ilişkilere katkı sağlaması özgünlük kavramını ve sorgulamasını sağlıklı bir şekilde gündeme getirecektir.

Özneler arası karşılıklı etkileşim doğası icabı melezdir. Bu nedenle oluşacak sistem de melez niteliklidir. 21 yy.ın yaygın ve etkin olan ağ dolaşımının sunduğu imkânlar üzerinden ortaya çıkan özelliklerinden biri de bu melezleşme eğilimidir; melezleşmenin başlıca oluşturucusu günümüzde daha da belirginleşen geçirgen karakterli çok katmanlı sistemlerdir. Bu sistemler toplumları kapsayıcı olduğu gibi, organizasyonel yapılarda da mevcuttur. Oldukça geniş bir konu olan çok katmanlı sistemler; öncelikle devletlerin ve uluslararası siyasal-sosyal ve ekonomik kurumların yapılanmalarının analizi vasıtasıyla yönetim olgusunun sevk ve idareye dayalı kısmını yatay-dikey ve bunun türevleri üzerinden belirli ilkeler koyarak bu çerçevede “iyi yönetişimin” koşullarını ortaya koymayı amaçlar. 1960 ve 70’lerin sistem teorisinden hareketle üretilen idari ve teknik özellikli çok katmanlı sistemler paradigması, daha çok proje bazlı çalışmalar ile yaygın bir alan için işlevsel hale gelmiştir. Burada birey üzerinden topluluk veya toplumun hem nicelikli hem de nitelikli karakter özelliklerinin yönetimleri nasıl şekillendirebileceği hususu, söz konusu özgünlük olgusu olduğunda ön plana çıkar. Zira günümüzde gerek kürevi gerekse yerel bazda 20. yy.ın üniter ve tek düze yönetim modellemeleri durağanlaşmış, yetişmiş kalifiye insan gücündeki çeşitliliğin de artması sonucunda tek tipliliğe yatkın sevk ve idare anlayışının yerini, çoğul ve melez yapılanmaların alması elzem hale gelmiştir. Melezin yönetimi hiçbir zaman yeknesak ağırlık arz eden moda modellemelere sıkıştırılamaz; modellemeler başlangıç safhaları için gerekli ve olumlu katkı verici olabilirler. Ancak süreklilik arz edemezler; zira insanı, tarihi, yaşamı ve kestirilemeyenleri kehanetlere bağlı kılıp, insana ilişkin olanı fizik kanunları gibi kestirilebilir kılmamız ve bunlar üzerinden başından sonuna kesinliğe yakın öngörülebilir kâmil modeller üretmemiz mümkün değildir. İşte tam da bu nedenle, modern ve modern sonrası insanın doğasını zehirleyen ve onunla birlikte bütünüyle iletişim içinde olduğu tabiatı tahrip eden benlik sarhoşluğu, onun ve bağlantılarının tezahürünü öylesine nicelleştirmiştir ki, zuhurdaki nitel yitik hale gelmiştir.

Tam da bu noktada, nitelin çıkışını sağlayacak olan sadeleşmedir. ÖO sadece nitelin hayat bulması ile taban bulur, her ne kadar oluşum ve yapılanmanın başlangıcında nicelik ile hemhal olmak zorunlu olsa da. Akıllı yönetimler nitelin yalnızca maddi düzlemde değil, manada da etkinliğini fark ederler ve onun getirilerinden dengeli tevâzunun huzurunu iyi bilirler. Nicelik belirli bir aşamadan sonra hırsı körükler ve bakış açısında fazla sayıda kör noktalar oluşturur. Örnek vermek gerekirse, bir zamanların ünlü elektronik şirketi Nokia’yı sona taşıyan “her şeyin en iyisini ben yaparım” havasına girmesi hadisesi iyi bir misaldir. Nitel, akılda ve gönülde ve dahi ikisinin sıhhatli sentezinde daha istikrarlı, gerekli ve kaliteli bilgiyi taşımayı mümkün kılar. Bir işletmenin ÖO haline gelebilmesi nitele olan yönelişidir; tek başına bilinçlenme yetmez, asıl iş içselleştirebilmektedir ve o da ancak nitelikli uygulamayı öğrenmekten geçer.

Birçok şirketin içine düştüğü nicelliğin karmaşası bütünseli olabildiğince görebilme yetisini azaltmakta ve sistemin kaotik bir sarmal haline dönüşmesine neden olmaktadır. Günümüzde bilişim teknolojilerinin bizi getirdiği nokta, bilgi yığınları arasında sıklıkla arafta kalan ve hem yatay hem de dikey anlamda bilgi baskısının can sıkıcı bunaltıcılığının ortasına itmektedir. Çöp evler gibi çöplüğe gitmesi gereken, ama kıyılamayan pek çok malumat ilinti, illiyet ve ilişkiyi denge noktasında kopukluklara maruz bırakmaktadır. Kalite sistemlerinin ünlü duayeni E.F. Deming 90’lı yaşlarına geldiğinde dediği gibi; “… mevcut yönetim sistemimiz insanlarımızı mahvetti. İnsanlar içsel bir motivasyon, kendine saygı, gurur, öğrenme merakı ve zevkine sahip olarak doğarlar. Yıkım çocuklukta – ödüller, okulda aldığı dereceler, yıldızlı pekiyiler- başlar ve üniversitede devam eder. İşyerinde insanlar, takımlar, departmanlar derecelendirilir; iyi olanlar ödüllendirilirken, kötü olanlar cezalandırılır. Departmanların hepsinin bir aradaymış gibi gözüken, aslında ayrı ayrı uyguladıkları hedeflerle yönetim, kota, teşvik ödemeleri, iş planları bilinemeyen çok sayıda kayıplara yol açar.”

Deming’in tespiti ne kadar yerindeyse, son yıllarda yöneticilerin şikâyet ettikleri bir husus olan bilgi bombardımanını yönetmek için “büyük veri yönetimi” adını verdiğimiz yeni bir öğrenme mevzusuyla muhatap olmak zorundayız. Acaba öğrenmek adını verdiğimiz fiil aşırı bilgi yığınlarına hâkim olmak mıdır? 

Örgütün toplumsal bir sistem ve bunun temel unsurunun birey olduğuna dair saptama ne kadar isabetlidir ve günümüzde de geçerli midir acaba? Bu soruya eklemlemek istediğim diğer bir sual ise, örgütsel davranış kuramlarında genel anlamda geçerlilik arz eden ‘birey-örgüt ilişkisi ve bunlar arasındaki etkileşimin oluşturduğu davranışların ortaya çıkardığı modelleme anlayışının’ ne denli gerçekçi ve sistematik bir yaklaşım olduğu üzerinedir. Örneğin, birey ile örgütün karşılıklı ilişkileri ve etkileşimi ve bunların çıkarımı davranışlar veya Mumby ve Stohl’un literatürde öne sürdükleri “toplum, kültür, örgüt ve iletişim ayrılmaz bir şekilde karşılıklı olarak birbirlerine bağlıdırlar”¹ şeklindeki belirlemelerinde öne sürdükleri “ayrılmazlık gerektirimi” örgüt olgusunun sistemsel bir yapı olduğu hususu -varoluşsal anlamda- bizleri zihinsel olarak tatmin eder mi?

Bu ve benzer sorgulamaları ve irdelemeleri yapmamız aslında bu çalışmanın başlangıcı ve çıkış zeminidir, ama konumlandığı yer çalışmanın sonuç bölümüdür. Zira, bu sonuçlandırma günümüzde hala akademik düzeyde işletmelere yönelik olarak pek çok geliştirim amaçlı çalışmanın örgütsel davranış paradigması çerçevesi dâhilinde yapılmasıdır. Bu durum burnunun ucunu dahi gayya kuyusuna sokmaya benzer ve işletme biliminin önemli bir kısmını, şirket gerçekliğini ve yönetimin pratiğini, kör alanların içine sokmaktadır. İşletmelerin realitesi yalınlığa ve pratiğe ihtiyaç duyar. Çünkü çalışanlara bilfiil yaptıkları işlerde lazım olan uygulamanın kaçınılmaz gerçekliğidir. Tam da bundan dolayı, öğrenen organizasyon(lar) teorisi pratiğe dayalı yapılanmasıyla örgütsel davranış disiplinlerinden sıyrılmak için sunulmuş alternatif çözümleme yoludur.

 

¹ Mumby, D. K. ve Stohl, C., Diciplining Organizational Communication Studies; Management Communication Quarterly, 10, 1996. Erişim: http://mcq.sagepub.com/content/10/1/50.short?rss=1&ssource=mfc [16.04.2015]

Öğrenen Organizasyon ve Katkı Yapan Özgünlük - 1

Öğrenen Organizasyon (ÖO) kavramının günümüzdeki şeklini almasında Peter M. Senge ’nin (1996) önemli bir rolü vardır. 1990’da yayımlanan ünlü eserinde “The Fifth Discipline“, beş disiplinin -ya da bizim deyişimizle becerilerin- öğrenen organizasyonları oluşturduğunu, yapılandırdığını ve geliştirdiğini savunur.¹ Senge, öğrenen örgütleri şu şekilde tanımlamaktadır: “İnsanların gerçekten arzuladıkları sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli geliştirdikleri, yeni ve gelişimci düşüncenin beslendiği, ortak arzuların serbest bırakıldığı ve kişilerin birlikte nasıl öğrenildiğini sürekli öğrendikleri yerlerdir.”²

Senge öğrenen örgütlerin, kişisel ustalık, zihni modeller, paylaşılan vizyon, takım halinde öğrenme ve sistem düşüncesi olmak üzere hayati önem taşıyan beş temel disipline sahip olmaları gerektiğini belirtir:³

·         Kişisel ustalık: Kişisel görme ufkuna sürekli olarak açıklık kazandırma ve derinleştirme, enerjiyi odaklama, sabır ve kararlılığı geliştirme ve gerçekliğin objektif olarak görülmesidir. Kişisel ustalık, öğrenen örgütün temel taşı ve manevi temelidir.

·         Zihni modeller: Kişinin kendi düşünce yollarını ve analiz yöntemlerini oluştururken, başkalarından gelecek etkilere ve önerilere kendisini daha açık hale getirmesidir. Zihni modeller, dünyaya nasıl bir anlam verildiğini belirtmekle kalmamakta, aynı zamanda kişilerin eylemlerine yön vermektedir.

·         Paylaşılan vizyon: Geleceğe ait paylaşılan bir tablonun ortaya konulması ve tüm çalışanların ortak inanç ve değerler etrafında birleşerek kendilerini örgüte adamalarının ve katılımcı olmalarının sağlanmasıdır.

·         Takım halinde öğrenme: Örgüt içinde kişisel veya takım olarak öğrenmeyi engelleyici çatışma, savunma ve diğer olumsuz etkileşim kalıplarının etkisinin yok edilmesi, bu konuda beceri ve alışkanlıkların geliştirilmesidir.

·         Sistem düşüncesi: Diğer dördünü birleştiren en önemli disiplin. Birbiriyle ilişkisi olan faaliyetler arasındaki görünmeyen bağlantıları görebilme ve birbirlerine yaptıkları etkileri anlaşılabilir hale getirme becerisinin geliştirilmesidir. Öğrenen örgüt disiplinlerini bir araya getiren yapıdır.  

Senge’nin ÖO’a ilişkin yapılandırdığı beş temel disiplinden (beceriden) kaynak alan görüşleri ve çalışmasının genel anlamda hayatın ve özelde iş hayatının pratiklerine, yaşanmış örneklere dayalı olması; uygulamalarla desteklenen ve yeni zamanların çok sayıda alışılmış, basmakalıp teori görünümlü modellerinden çok farklı bir şekilde zengin ve zihin açıcı görüşleri yansıtması, hem özgün bir bilimsel teori hem de örgütsel davranış paradigması ile onun alt modellemesi olan Organizasyonel Gelişimden (OG), ÖO sahasını bağımsız kılması onu özgün kılmaktadır.

ÖO terimi sıklıkla kafa karıştırıcı ve tuhaf bulunmaktadır. Gerçekten de ilk bakışta insan için öğrenenler organizasyonlar değil, bizzat insanlardır. Ama burada kastedilen bir organizasyonun insan gibi addedilmesi, görülmesi değildir. Bahis konusu olan insanın zaman içinde örgütte ve örgüte yönelik oluşturduğu, öğrenme için gerekli olan bilgilerin odaklanmış “bilgi kaynakları” vasıtasıyla –yazılı ve sözlü olarak- nakledilmesidir. Ayrıca, öğrenen organizasyona bu sıfatlanmayı veren orada çalışanların tamamı ile örgüt dışından gelen bilgi sağlayıcı insanlar veya insanın imal ettiği araçlardır (internet, kitaplar, dokümanlar vb.). Bunların dışında şirket kültürü, üretim prosesleri, işletme birimlerinin sahip olduğu ve çalışanların birbirlerine iletebileceği teknik ve idari bilgiler, çalışanların bizatihi kendilerine özgün ürettiği ve potansiyel olarak üretebileceği mental bilgi ürünleri insanların yapılandırdığı organizasyonların barındırdığı öğrenme materyalleridir. Zaten insanın olmadığı yerde organizasyon diye bir olgunun varlık bulamayacağı aşikârdır. ÖO zatı itibarıyla bütünsel olana izafe edilen isimlendirmedir. Asıl öne çıkan unsur da parçaların etkili olduğu öğrenmenin getirisi ile parçalara girmeden öncelikle bütünün kendisine dair olabildiğince geniş anlama alanıdır. Çünkü parçaların toplamı veya bir araya getirilerek yapılan tamamlanmış hali bütünün zaten kendisi değildir; tersine olan kanı bütünün manasını tam olarak kavrayamamaktan ve bütüne ilişkin hatalı ön kabullerden kaynaklanmaktadır.  

Senge’nin ortaya koyduğu teorideki genel problem, ona göre gerçek anlamda bir öğrenen örgüt vizyonuna ulaşabilmek için söz konusu beş disiplinin bir araya gelmesi koşuludur. Ancak görüşüme göre, hem bu disiplinlerin teker teker uygulanması hem de birleştirilmesi çok zor bir süreçtir. Söz konusu 5 maddeyi altıncı bir öğrenim aracıyla, doğal “sohbet” geleneğiyle –ki çok önemli ve olmazsa olmazdır- tamlamak ve bununla birlikte öğrenmeye dair bu becerileri herhangi bir şekilde yöneticiler dahil bütün çalışanlara yazılı bir şekilde iletmeden, işletmenin doğal yaşam akışı içerisinde tabii olarak yaşama geçirmek yerinde olacaktır. Bir de muhatapları zorlamadan, soğutmadan ve teoriden yapılan çıkarımlara dayalı anlaşılması problemli (bunda ithal modellerin tercümesinden kaynaklanan dil sorununun yarattığı ve tuhaf bulunan anlatım biçimleri önemli bir pay sahibidir) bir takım standartlara, prosedürlere mahkûm etmemek. Bizim savımız ÖO olmak için ille de belirlenmiş disiplinler veya öğrenmeye dair bazı ilkelere ve esaslara dayanmaktan maada basit ve sade koordine edici, çok yüklü bir içerik içermeyen yalın anlaşılır el kitapçığı çerçevesinde; orijinali zaman içinde, en üstten en alta çalışanlar için herhangi bir sistem baskısı olmadan öğrenmeye meyilli bir ortamın oluşturulması ve bunun bazen ağırlık yönü uygulamacılar tarafından hazırlanan ve sunulan iç eğitimler ile desteklenerek ortak paylaşıma dayalı sohbetler vasıtasıyla sağlanmasıdır. İşe dair maddi ve manevi her türlü bilgi ediniminin karşılıklı ilişki içinde gerçekleştirilmesi önemlidir; eğer bu sohbetler belirli personel tarafından yazılı olarak protokol edilirse kalıcı dokümantasyon oluşumu da sağlanmış olacaktır. Kültür mirasımızda Sufilerin son derece güzel örneklerini verdikleri bu türden bilgi notları, günümüzde kitaplaştırılmak suretiyle hala güncelliklerini koruyan öğrenme araçlarıdır.

Senge’nin çalışması derinlikli ayrıntılara indiği akademik stilin hâkim olduğu bölümlerde uygulanabilirliğin özgürleştirici tarzından uzaklaşmaktadır. Buna dair bölümlerde önemli gördüğüm özgünlük temasına girilmemiş olmasını da eksiklik olarak değerlendirmekteyim. Hâlbuki gerek bireysel gerekse örgütsel veya toplumsal bağlamda işletmelerin yaşanan sosyolojisi açısından bu konu çok önemlidir ve direkt öğrenme işleviyle yakinen bağlantılıdır. Özgünlük yayılımı açısından planlı bir uygulamaya dayanmaz. Elde edilen malumat, nitelikli bilgi içermediği sürece özgün olanın ilgi alanında değildir. Özgünlüğün doğasında malayaniye yer yoktur. O daha yaygın alanı kapsayan ve etkileyen her türlü politik menşeili sosyo-ekonomik, sosyo- kültürel, felsefi, bilimsel, mistik, metafizik, yönetsel vb. uzantılara karşı kendinden-nevi şahsına münhasır (sui generis) bir şekilde kritik yaklaşımı ve bakış açısını devreye sokar. Bünyeye uygun ve uyumlu olanı değerlendirir. Peki, realitede yaşanan bu mudur? Çoğunlukla hayır! Mesela, herhangi bir iş modelini veya anlayışlar kümesini dışarıdan alabilirsiniz ki, bu tabii bir eylemdir; ama burada doğal olmayan, alınanın yapıya uygun ve uyumlu olduğu konusundaki zorlayıcı sanrıdır. Hâlbuki bir topluluğa veya bireye yönelik oluşan müspet netice diğerleri için aynı sonucu pekâlâ vermeyebilir. Zira “özdeş olmama olasılığı ilkesi” her sahada geçerlidir. Hele ki, yaşam bulan olgular açısından ileri derecede zengin ve gelişmiş, merkez coğrafyalardan biri olan Anadolu’da…

Özellikle insanın gelişim sürecinde içinde yer aldığı coğrafi, sosyo-kültürel ve günlük yaşamın üretimi bilgisel kodlamalar birileri üzerinde ‘x’ bir değer yaratımı oluştururken, bu konum diğerlerinde ‘y’ olabilir; bu durum zıtlıkların yanında ortak yanlar da barındırabilir. Bu bağlamda, gerek bireysel gerekse toplumsal özgünlüklerin yol ve yöntemlerini tek biçimli bir tarzın kalıbına sıkıştırmak olanaksızdır. Yaşamdaki her bir birimin kendine özgün kıldığı birden fazla seçimi ve icra stili olabilir. Mühim olan ilhamın, bilginin veya modellemenin bünyenizle uyumlanabilmesi, bütünleşebilmesidir. Buna göre, özgünlük gerek kişisel gerekse toplumsal olarak öznelin nesnel ile senkronize olup olmamasında karşılık bulur.

İş-çalışma hayatı, yaşamın alanlarından sadece biridir ve diğer alanlar ile etkileşim içindedir. İnsan zihninin türetimleri, yetişme tarzımız, eğitim-öğretim, öğrendiklerimiz, açıklamasını yapabildiğimiz veya yapamadığımız, kaynağı tanımlı-tanımsız bilgiler, uygulamalarımız çok çeşitli sahalardan kısmen içinde bulunduğumuz ve aynı zamanda kısmen dışarıdan bakabildiğimiz "ortamı" belirleyici roller oynarlar. "Ortam" değişime açık bir karaktere sahip olsa da, bireysel yaklaşımın şekillen(dir)me türü, içinde bulunduğumuz realiteyi önemli ölçüde etkilediğinden duruşumuz "ortamın" niteliğini belirleyicidir: Öz-ü-gürlükçü, bağnaz, tutucu, faydacı, taklitçi, bağışıklık oluşturucu, korumacı vs. Ana çıkarım olarak insan aklının maddeye yönelik bakışı, maddeden yaşama ve kendine bakışı veya her iki taraftan kendine ve hayata bakışı vizyonu şekillendirici rol oynar. Bu bağlamda ikilem ortadadır ve seçim sunulmuştur: Ya özgün oluşturma ya da kişiye arz edilen tablet çözümü –satın- alma. Birincisinin maliyeti ve büyük problemler çıkarma ihtimali düşük iken, ikincisi pahalı ve bünyeye uyum sağlama riski yüksektir. Bir üçüncü yol ise "işi gidişine bırakma" semptomudur ki, oldukça yaygındır (bir şirketi ‘bakkal dükkânı’ gibi işletmek). Büyük ve orta ölçekli şirketlerde yaygın olarak tercih edilen ikinci seçenektir. Bu seçenekte, insan için "verilenin kabulü" ve "çerçevelenenin mitosu" her ne kadar felsefi (klasik pozitivist) bir tarafı olsa da, zihni işlevi donuklaştırma olasılığı yüksektir. Bu durumda, tablet çözüme teslimiyet kaçınılmazdır. Sistemin oluşturulması aşamasında idealleştirmeler yapılır. Bir süre sonra sistem doğal bir gelişimle kendine bağışıklık sahası oluşturur ve kendini muhafaza altına alır. Bu da dogmalaşmaya, daha da risklisi tepeden inmeci (jakoben) bir anlayışa ve dolayısıyla katı hiyerarşik-fonksiyonel bir yapılanmaya yol açabilir. Bu tip sistemlerde düzen eleştirisi ve tartışma yap(a)mama, sorunsalı öteleme ve özgün duruşlar sergilememe alışkanlıklara dönüşür.

¹ Senge Peter M., Kleiner A. und Roberts C. (Hrsg.), Das Fieldbook zur ‚Fünften Disziplin‘, Hrsg.  Klett-Cotta, Stuttgart 1996, s. 11

^2-3 Senge Peter M., Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation, Schäffer-Poeschel; Auflage: 10., Auflage, 2008, s. 13-15