İŞ’İN TEORİSİ-11/4: GÜÇ VE KİBRİN YIKICI LİDERLİĞİ

Yönetim yetkisi güç bahşeder; ama ödünç olarak… Abraham Lincoln’ün de dediği gibi “birinin karakterini bilmek istersen, ona güç bahşet.” Şirketlerin yönetiminde güç, sevk ve idare olgusunun gerçekliği olarak paylaşılmış şekilde önemli rol oynar. Bu bağlamda daha da önemlisi gücün kontrollü bir biçimde güdümlenmesidir. Zira güç çalışanların ve buna bağlı olarak şirketin eriştiği başarılar ile insani sorumluluklar arasındaki gerilim alanında adeta patlamaya hazır dinamit gibidir. Burada başarılar ile kastettiğimiz organizasyonun öncül hedeflerinden olan ekonomik başarılardır. Sorumluluk ise başarının insana yüklediği vebaldir. İnsani mesuliyetin başarılara ilişkin etik zorunluluğu, yönetici güçlerin (bu nitelemeyi lider sözcüğünün karşılığı olarak kullanıyorum) davranışlarına dikkat etmeleri ve bunların çalışanlardan dönecek yansımalarını hesaba katmalarıdır. Bu realite bir yandan güç ile olan ilişkide hassas davranılması, diğer yandan ise gücün manipüle aracı olarak kötü niyetle kullanılmaması gerekliliğini içerir.

Piyasada yaygın biçimde liderlik olarak adlandırılan oluşturulmuş mefhumun asli kaynağını “yönetici güç(ler)” olarak nitelendiriyorum. Yönetici güçler ortak aklın üretimine dayanırlar ve şirketlerde yönetim ekibi olarak belirli hiyerarşik modeller çerçevesinde ‘iş yaparlar’. Toplumsal yaşamda az sayıda istisna dışında birey tarafından tek başına a’dan z’ye realize edilen herhangi bir iş yoktur. Bir sanatçı dahi vücuda getirdiği eseri bireysel çalışması ile gerçekleştirmiş olabilir, ama bu eserin tanıtılmasından nihai olarak geldiği noktaya değin taşınması süreçsel bir ekip işidir. Tek başına lider olarak nitelendirilen bir kişinin sevk ve idareye dair gücü dahi zamana ve mekâna bağımlı davranışlar ile yönetiminde muhatap olduğu kişilerin onu doğal yaşam sözleşmesi çerçevesinde meşru kılmasına muhtaçtır. Yönetime dair her türden aksiyon meşruiyet kazanmaya mecburdur; ister doğru isterse yanlış olsun.

Lider figürü atfetmeye dayalı bir yaratımdır, bir senaryodaki başrol oyuncusuna biçilen rol gibi. Ancak yaşam insanın sınırlı bir düzeyde katkı sağladığı ve pek çok değişkene bağımlı bir olgudur. Bu nedenle belirli zamanlarda, koşullarda ve ortamlarda liderliğe eklemlenen niteliklerin bazıları sınırlı da olsa etkin olabilirler, ama bu muhataplarını lider yapmaya yetmez. Belki en fazla geçici olarak ‘bir harekete’ önder, öncü yapabilir; onu süreli olarak ön plana çıkarabilir. Fakat bu bizlere resmedilerek pazarlanan lider figürünün karşılığı değildir. Zira başarıyı sağlayan gerçekte yetenekler, nitelikler değil; insanlar ve onların ortaklaşa ürettikleri akılcı çalışmalarıdır. Günümüzde de başarılı şirketler dikkatlice incelendiğinde aktif olarak çeşitlilik arz eden ekiplerin; inovasyon, çalışan etkileşimi ve hatta finansal performansın kilit tetikleyicisi olduğu görülecektir. Kültürel etkinin yanı sıra kâr-zarar hanesine etkinin de en fazla çeşitlilik arz eden organizasyonlardan geldiğini gösteren veriler dikkat çekmektedir. Örneğin, yönetim kurulu çeşitliliğinde en üst dörtte birlik dilimde yer alan şirketlerin öz sermaye getirisi, en alt dörtte birlik kesimdeki şirketlerden yüzde 53, faiz ve vergi öncesi kârları ise yüzde 14 daha yüksektir.¹

Gücün tek bir elde toplanma eğilimi gösterdiği, geniş bir alanda o kişi üzerinden yayıldığı ve etkin olduğu dönemsel vakalar vardır. Ancak bu dönemlerin süresi uzadığı takdirde ve o kişinin üzerinde etkili olduğu topluluklarda meşruiyet bir tür –neredeyse- koşulsuz boyun eğmeye dönüşürse, daha önce bahsettiğimiz ‘güç vehmi’ riskler ve tehlikeler barındıran konsantreye evirilebilir. Bu hale evirilen gücün en belirgin özelliği iş yaptığı kişiler üzerinde nüfuzunu kullanım şeklidir. Nüfuzun kullanımı çeşitli formlarda etkin olmakla beraber enaniyetin tesir etmediği haller ve durumlar doğrusu nadirattandır. Çoğunlukla gücün hâkim konuma gelen otorite tarafından cebredici olduğu ortadadır. Bu bağlamda yönetilme durumunda olanların maruz kaldıkları muamele, zulme varan yürütme ve uygulamanın ürünü olan “kibrin pratiği”nden neşet eder. Bilindiği gibi, Kur’an’da iblisin Allah’ın emrine uymak istemeyerek Adem’e secde etmemesi ve buna gerekçe olarak kendi yaratımının Adem’inkinden üstün olduğunu öne sürmesi kibrin pratiğini ortaya koyan çok iyi bir misaldir. Sufilerin dediği gibi, “bu dergâhın kapısı kâfir dâhil herkese açıktır, kapalı olduğu kişiler yalnızca kibirlilerdir.”

Günümüzde insanlığı sarmalayan kibrin en belirgin yansıması narsisizm illetidir. Bu sarmal kişiyi sürekli olarak başarıya odaklar ve bunun için her türlü araca, dolayısıyla erişime meşruiyet sağlar. Meşruiyet kritiği reddeder. Başarı merdiveninde yukarıya tırmanmanın en belirgin riski, kişiyi yardımcı olacak kritiğe ve açık geribildirime kapalı yapma ihtimalidir. Bu illetin patolojiye dönüşmesinin önünü almak, Hermann Bahr’ın dediğini, “kim kendini tanımak için cesaretliyse, kendini beğenmekten vazgeçmelidir” şiar edinmekten geçer.²   

Narsisizm, özellikle modernite süreci ile birlikte içeriği ve etkinliği genleşerek insan bilincine daha etkili olarak yansımakta, kendine bağlı ve kendinden neşet eden çeşitli sorunların oluşmasına aracı olmaktadır. Konuya ilişkin öncellik psikolojik tabanlı olsa da, arka planı itibariyle ontolojik ve yeni zamanlardaki yansımaları ise sosyolojik ağırlıklıdır. Ülkemiz bilim literatürüne Dr. Mustafa Merter aracılığı ile kazandırılan "Kaliforniya Sendromu" kavramı üzerine yapılacak incelemelerin, çağımızda narsisizm, benmerkezcilik, sosyal medya, dengele(n)me, karizma ve kişisel gelişim odaklanması, secret, liderlik tutkunluğu vb. mefhumların anlaşılmasında itici ve ilerletici bir rol oynayacağını sanıyorum.³ Keith Campbell, Jean Twenge gibi bilim insanlarının derin araştırmaları ve çalışmalarının bu tür konular hakkında önemli ve faydalı olduklarını da belirtmek isterim. Özellikle, toplumsal bazda "yönlendirici, yönetici" konumundaki kişilerin konuya hâkim olmaları; ayrıca psikolojik kavrama ve sorunsalın çözümleri açısından psiko-hijyenin (nefs terbiyesi) önemini vurgulamak isterim ki, bu hususta Anadolu'nun barındırdığı "bilgeliğin" zenginliği malumdur.
Diğer yönden; paradoksal görünse de "narsistik etkileyiciliğin" bazen bunu diğer insanlar için bir değer haline çevirebildiği durumlar da olabilmektedir. Narsisizmin yeni zamanlardaki yansımasını “insan ruhunun fast-food’u” olarak nitelendiren Campbell'ın da belirttiği üzere: "… bunu da yapabilmek için, kendiniz için istediklerinizi, başkalarının faydasına olacak şekilde düzenleyerek sağlayabilirsiniz. Bunu tarihte yapmış birçok kişi var. Mc Carthy, bunlardan birisi. Japonya’yı yeniden inşa eden kişi aslında. Vasıfları içinde çok narsistik özellikler var. Bunu kendi çıkarı için yapıyor, ama toplumun faydasını da düşünüyor."⁴ Yaşam bazen sayısız olanaklar ve olasılıkları ile tuhaf olabiliyor. Fakat bu gibi durumlarda düşünmemiz gereken husus, getiri-götürü hesabı gibi basit bir faydacılık değil, yaşama ilişkin en küçük bir riskin dahi göz önünde bulundurularak, tehlikelere karşı önlemlerin alınması ve bunların sürekli olarak geliştirilmesidir. İş yaşamına yönelik planlamalarda olumsuz şekilde ortaya çıkabilecek ihtimallerin varsayımlar çerçevesinde değerlendirilmesi bundan dolayı yapılır. Bundan dolayı, Campbell’ın verdiği örnekteki “… ama toplumun faydasını da düşünüyor” çıkarımının bilinçli bir düşünceye dayalı eylem olduğu fikrinde değilim. Bireylerle ilgili psikolojik kökenli davranışlarımızda ve topluluklarla ilgili edimlerimizde toplumsal sosyolojinin titizlikle değerlendirilmesi gerektiği kanısındayım.

Çalışma yaşamının merkezinde bulunan şirketlerde, yönetim olgusuna dair araştırmalar ve iş yapış biçimleriyle ilgili olarak öncelik verilen öğreti ve eğitim formatlarının ağırlıklı olarak Amerikan stili popüler sürümler olduğu rahatlıkla görülmektedir. Bunların bizim toplum sosyolojimizle uyumlu olmadığı, hatta yapılan tercümelerin dahi tam olarak anlaşılamadığı dikkat çekicidir. Açıklıkla ifade etmek gerekirse, Amerika’dan alınmış düşük nitelikli (dandik), uygulanamayan modeller yerine ülkemiz gerçeklerini içeren, uygulanabilir somut öneriler taşıyan çalışmaların önünün açılması ve değerlendirilmesi şarttır. Örneğin, Alman iş yaşamındaki uygulamaların özgün çalışma pratikleriyle uyumlu olması ve kültürel boşlukları mümkün olduğunca azaltması, buna benzer pratiklerin Asya’nın gelişmiş ülkelerinde de mevcut olduğu bilinen bir gerçektir.

Son yıllarda yaygın bir şekilde ülkemizdeki şirketlerin gündemine giren liderlik tematiğinin, diğer pek çok işletmesel moda ürünler gibi temel noktası ben-merkezli tüketici toplumun mimarı olan pazarlama ve halkla ilişkilerin ortaya koyduğu sözde modellemelerdir. Ancak, özellikle 2008-2009 ekonomik bunalımının müsebbipleri arasında liderlik olgusu ve liderler ön planda sorgulanan figürler haline gelmiştir. Tarih sahnesinde belirli dönemlerde ortaya çıkan ve toplumsal yaşamın başta pozitif gelişimine katkı yapan bazı yöneticilerin, ilerleyen süreçte kendi toplumları ve diğerleri üzerinde yaptıkları yıkımlara benzerlerini son yıllarda lider mitinin kurucuları ve uygulayıcıları sürdürmektedir.

¹Peri Kadaster, “Mucize” Liderlik: Ekibinizi Nasıl Birleştirir ve Olimpiyat Madalyası Kazanırsınız?, Harvard Business Review Türkiye, Nisan 2015 (Erişim: http://www.hbrturkiye.com/blog/liderlik-gelisimi [03.04.2015]

² Erişim:  http://de.wikipedia.org/wiki/Hermann_Bahr [03.04.2015]

³ Mustafa Merter, Dokuzyüz Katlı İnsan, Kaknüs Yay. İstanbul,  2007

⁴ Jean M. Twenge ve W. Keith Campbell, Asrın Vebası: Narsisizm İlleti, Kaknüs Yay., İstanbul, 2010