İşletmesel Demokratikleşmenin Aracı Olarak Yönetişim - 2

Literatürde endüstriyel demokrasinin aslında çalışanların yönetime katılımını kapsama aldığı, işçi katılımının ise sendikalılıktan uzak olması ve yönetime katılımı aynı meyanda içermediği için kapsam dışında kaldığı yönünde yaklaşımlar ağırlıktadır. Bize göre ise bu duruma neden olan husus daha çok sol görüşlerin, liberal politikaların sendikalaşmayı olabildiğince dışarıda tutmak istediği düşüncesinde kristalleşen ideolojik bakış açısıdır.* Ama burada gözden kaçırılan başat unsur, yeni nesil çalışan kesimdeki farklı dünya görüşlerinin bu tip ideolojik kalıplara sığmamasıdır. Şöyle ki;  hemen her iş alanındaki çalışanların işletme yönetimine dair bakış açılarında öncelikle “iş doyumu”, birlikte belirleme hususunun içerdiği bireyselleşme eğiliminin artması, işyeri reformları, katılımın yönetim ile karşılıklı mutabakatlar çerçevesinde yönetsel ve bütüncül temeller ile paylaşılan çıkarlar doğası nedeniyle insan kaynakları yönetimine uyumlanma gibi unsurlar geleneksel endüstri ilişkileri dogmalarını aşındırmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin bütüncül yaklaşımı, işletmede çıkarların tekliği ve birliği düşüncesine dayanmaktadır. Bir başka deyişle, işletme düzeyinde farklı çıkarlar olsa bile, bunların çatışmaya yol açmadan uzlaştırılması ve ortak çıkarların geliştirilebilmesi olasıdır. Buradan anlaşılacağı üzere, işçilerin yönetime katılması güç paylaşımı aracılığıyla uzlaşmayı sağlarken, işçi katılımı güç paylaşımı olmaksızın yönetim ve işverenlerin isteklerinin ağırlıklı olarak kabul ettirilmesine yöneliktir. Ayrıca yönetime katılmanın çoğulcu yapısından kaynaklanan geniş alan, işçi katılımında işletme merkezli bir yapıya dönüşmüştür.

İşçi katılımında iletişim uygulamaları genel olarak yukarıdan aşağıya doğru işçilere işletme ile ilgili bilgiler vererek, onları yönlendirmeyi amaçlamaktadır. Aşağıdan yukarı iletişim ile işgücünün tecrübe ve yeteneklerinden faydalanılmaya çalışılmaktadır. Başka bir uygulama olan finansal katılım, işçilere maddi imkân sağlamanın yanı sıra, işçileri tutumsal açıdan etkilemeyi amaçlamaktadır. Bu sayede işgücünden yüksek düzeyde faydalanma mümkün olabilecektir. Bu açıdan bakıldığında yönetime katılma ve işçi katılımı, yapısal ve davranışsal boyutlu olarak değerlendirilebilir. İşçilerin yönetime katılması yapısal bir özellik göstermektedir. Yapısal yaklaşım, endüstriyel demokrasi prensiplerinde örgütlenmiş ve dolaylı katılım sağlayarak, karar verme sürecinde eşitliği sağlamaya yöneliktir. İşçi katılımı ise, davranışsal yaklaşım olarak değerlendirilmektedir. Çünkü işçi katılımı genellikle karar verme sürecinde yüz yüze, işyerinde karar verme sürecinde enformel paylaşıma işaret etmektedir.¹

Bass ve Shackleton, endüstriyel demokrasi ile işçi katılımı arasında üç ilişki biçimi olabileceğini ileri sürmektedir. İlk olarak, endüstriyel demokrasi ve işçi katılımı arasında birbirini ikame edici bir ilişki olabileceği belirtilmektedir. Buna göre biri varsa diğerine ihtiyaç yoktur. Endüstriyel demokrasi uygulamalarında işçiler seçtikleri temsilcileri aracılığıyla işletmedeki politika değişimlerini oylayabilmektedir. Bu noktada işçi katılımı işletme ile ilgili daha alt düzey konular ile ilgilidir. Ayrıca endüstriyel demokrasi uygulamalarına alt ve orta kademe yöneticiler katılmamaktadır. Bu nedenlerle işçi katılımı ve endüstriyel demokrasi birbirlerinin yerini alabilecek özellikler göstermemektedir.² Tam da bu özellikler sebebiyle bizim işletmesel demokratikleşme olarak adlandırdığımız geniş yayılımlı modelleme endüstriyel demokrasinin bir imkânı olarak, onun olası açıkları için tamamlayıcı bir role haizdir. Bu bağlamda her yaklaşım diğerini güçlendirici bir etki yapabilmektedir. Demokratizasyon, yüz yüze çalışma grubunda uygulandığı gibi konseylere temsilci seçiminde de uygulanmaktadır. İşçiler endüstriyel demokrasi uygulamalarında yer alırken, yönetim ve işçi ilişkileri geleneksel ve otoriter yapıda ise, karar verme süreçlerinde gerçek bir sahiplik hissetmeyebilmektedir. Bu durumda işçi katılımı uygulamaları ile destek verilmesi önerilebilir. Üçüncü olarak ise, endüstriyel demokrasi ve işçi katılımı uygulamalarından birinin veya her ikisinin etkili olabildiği konular söz konusudur. Örneğin iş doyumu konusunda işçi katılımı uygulamaları daha etkili iken, bu hususta endüstriyel demokrasi yeni paradigma geçişinin bu unsurunu ihtiva etmediği için uygulama bazında herhangi bir etkiye haiz değildir. Ücretler ve sosyal yardımlar konusunda ise, tam tersi durum söz konusudur. Endüstriyel demokrasi uygulamaları etkili, işçi katılımı uygulamaları ise konuya sosyo-psikolojik yaklaştığı için bu mevzuya dair fazla bir etki oluşturmaz. İş güvencesi konusunda ise her iki yaklaşımın etkili olduğu ileri sürülebilir.³

Bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, endüstriyel demokrasi ve işletmesel demokratikleşmenin başat çıkarımı olan yönetime katılım ve işçi katılımı uygulamaları birbirleri ikame edici değil, tam tersine birlikte kullanılarak güçlendirici etki yaratabilmektedirler. Gerçekten farklı amaç, yöntem ve sonuçları olan bu uygulamaların tarihsel süreçte birbirlerinin yerine geçtiği söylenmekle birlikte, bu durum işlevleri açısından geçerli değildir. Nitekim endüstriyel demokrasi ile işçi katılımı arasındaki güçlendirici etki açısından, sendikaları işletmeden uzak tutmayı amaçlayabildiği belirtilen işçi katılımı çelişkili görülebilir. Bu anlamda söz konusu söylemi ileri süren sol kökenli ideolojik yaklaşımların tematiğe tek yanlı yaklaşım gösterdiğini söyleyebiliriz. Şöyle ki, günümüzde son otuz yıllık değişim ve dönüşüm sürecinde ortaya çıkan önemli bir realite sendikaların -adeta bir nevi “istekli zorundalık” doğrultusunda (!)- düşünce tarzı ve edimlerinde eski alışkanlıklarının da değişime uğramasıdır. Örneğin, son yıllarda “ücret sendikacılığına” sıkışıp kalan ve üyelerinden tahsil ettiği aidatların nemalandırılması, bazı siyasi ve ekonomik spekülasyonlar ile bir hayli zenginleşen ve yolsuzluklara bulaşan sendikalar, ayrıca sahne arkasında işverenlerle yaptıkları çıkara dayalı anlaşmalar nedeniyle yozlaşarak çalışanlar nezdinde önemli ölçüde güven ve itibar kaybına uğramışlardır (sarıdan sapsarı sendikacılığa dönüşüm!).       

Bazı araştırmacılar işçi katılımı programlarının verimliliği arttırmanın yanında, işçilerin sendikalaşmalarını önleme amacı taşıdığını ileri sürmektedir. Gerçekten işçi katılımı programları işçi sendikalarının güç kaybetmeye başladıkları bir dönemde yaygınlaşmaktadır. Bu görüşe göre, işverenler işçiler ile doğrudan iletişim kurma yolunu seçerek, işçi sendikalarına olan ihtiyacı ortadan kaldırmaya çalışmaktadır. Bu konuda ileri sürülebilecek temel önerme, işçi katılımı programlarının iş doyumunu arttırmasıdır. İş doyumundaki düşüklüğün işçileri sendika üyesi olmaya yönlendirebileceği belirtilmektedir. Nitekim Odewahn ve Petty, sendika üyesi işçiler ile sendika üyesi olmayan işçileri iş doyumu açısından karşılaştırmış, sendikalı işçilerin iş ve ücret doyumu düzeyleri, üye olmayanlardan daha düşük belirlenmiştir. Buna göre, işçi katılımı uygulamaları işçiler için iş doyumunun artmasını sağlamakta ve işçilerin iş doyumu düzeylerinin yükselmesinin onları sendikalardan uzaklaştırabileceği sonucu çıkarımlanmaktadır.⁴ Ancak bizim açımızdan bu sahada eksiklik ‘özneler arası (intersübjektif)’ araştırmaların olmaması, bunun yerinin tatmin edici olmayan afaki gözlemlere dayalı yorumlar ile ikame edilmesidir. Bundan dolayı konunun bütününe ilişkin araştırma programlarının yurt dışı kaynaklardan destek alarak ülkemizdeki gerçeklikler üzerinden hareketle değerlendirmeler yapmak zorunda kalmamızdır. Bu noktada traji komik olan durum, siyasi sahada yapılan araştırmaların politize edilmiş biçemlerinin çokluğu yanında en az onlar kadar önem arz eden endüstriyel ilişkiler alanında bu çalışmada olduğu gibi benzerlerinin de güdük kalmasıdır!  

Literatür incelendiğinde işçi katılımı programlarına sendikaların verdikleri desteğin önemli olduğu anlaşılmaktadır. Verma ve McKersie, sendikalaşmış bir fabrikada işçilerin kalite çemberlerine katılımını araştırmıştır. Gönüllü olarak kalite çemberlerine katılan işçilerin sendika içinde daha az aktif, karar verme süreçlerine katılmak için daha istekli oldukları ile bu kişilerin grup ve gönüllü faaliyetlere ilgilerinin daha fazla olduğu anlaşılmıştır. Bu durumda Verma ve McKersie, kalite çemberi katılımcılarının sendikaya olan desteklerini azaltmaktan ziyade, kendilerini ifade etmek için yeni yollar arayan kişiler olarak görülmesi gerektiğini ileri sürmektedirler. Ayrıca işçi katılımı programlarının işçilerin işletmeye ve amaçlarına olan özdeşlemelerini arttırdığı görülmektedir. Araştırma yapılan fabrikadaki kalite çemberi uygulamasına sendikanın katılımı yoktur. Sendika katılımının sağlanması durumunda işletme ile artan özdeşleşmenin yanı sıra, sendika ile özdeşlemenin de olumlu etkilenebileceği belirtilmektedir.⁵

Verma, sendikanın desteklediği işçi katılımı programlarının işçiler üzerindeki etkisini incelemiştir. Araştırma sonucunda işçi katılımı programlarına işçi sendikasının katkısı sağlandığında sendika için olumsuz sonuçların ortaya çıkmadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle, işçi katılımı programları uygulama sürecinin sadece yönetime bırakılmamasını önermektedir.⁶ Yukarıda değinilen araştırmalar sonucunda işçi katılımı programlarının sendika tarafından desteklendiği durumlarda, hem sendikaya hem de çalışılan kuruma olan bağlılığı, yani ikili bağlılığı arttırabilecek potansiyele sahip olduğu anlaşılmaktadır.

Alanyazında endüstriyel demokrasi işçilerin yönetime katılması şeklinde tasnif edilip, işçi katılımı ise durumsallığa göre dâhil veya hariç olmak üzere genelde iki sahada değerlendirilmektedir. Görüşüme göre işçi katılımında günümüz açısından işletme felsefesinin maddiyattan önce manaya yönelik özgürlük, bireysel gelişim, manevi doyum, çoğulculuk gibi insan değerleri ve ayrıca birimsel odaklanma ön planda tutulmakta ve bu meyanda işçi katılımı işletmesel demokratikleşme ile ortak ve işlevsel olan  bir alandır. Önceleri işçilerin yönetime katılma uygulamaları yaygın iken, günümüzde işçi katılımı uygulamalarının da yaygınlaştığı görülmektedir. Endüstriyel demokraside temel çıkış noktası işçilerin temsilcileri aracılığıyla örgütteki hatta sektördeki kararları etkilemeleridir. İşletmesel demokratikleşme yaklaşımı ise bireyin doğrudan belirli kararlardan haberdar olduğu, bazen de fikri katkılarına başvurulan bir sistematiğe haizdir. Gerçi günümüzde gerek iktisadi sistemlerin gerekse piyasa gerçekliklerinin etkin yansımaları nedeniyle endüstriyel demokrasi uygulamalarının yürürlükte kalması oldukça zorlaşmış, bundan dolayı kısıntılara gidilmiştir. Endüstriyel demokrasinin merkezinde bulunan daha iyi ücret politikaları, işten çıkarmalardaki karar hâkimiyeti, piyasalardaki stratejiler üzerindeki tesiri ve sendikalaşma gibi özellikleri önceki yıllara nazaran son derece ciddi bir şekilde kan kaybetmiştir. Sendikal etki ve etkinliğe bir hayli bağımlı olan endüstriyel demokrasi bu gerileme ve yeni nesillerin iş yaşamına bakış açılarındaki değişim-dönüşüm gibi nedenlerle adeta ikinci plana itilmiştir. Ayrıca dönemsel açıdan da düşünüldüğünde, ilk dönemde katılma çoğulcu özellik taşımakta ve hak olarak işçilere tanınmakta iken, ikinci dönemde işçi katılımı bütüncül ve gönüllü özellikleri ile ön plandadır.

İşçi katılımı uygulamalarına getirilen oldukça sert kritiklerde yönetim için işçi katılımının aslında, işçilerin beyinlerini yıkamayı ve böylece bağlılıklarını sağlamayı hedeflediği belirtilmekte, işçilerin sendikalara yönelmelerinin engellenmesi ve sendikaların işletmeden uzak tutulmaya çalışılması amaçlandığının altı çizilmektedir. Ama bu eleştirilerde atlanan husus, pratikte işçi katılımının pek çok yerde sendikadan tavsiyeler alma, isteklerini dikkate alma, uygulamalara katılımlarını sağlama yollarıyla işbirliği amacıyla da kullanıldığıdır. İşçi katılımı programlarına işçi sendikalarının desteğinin sağlanmasının ikili bağlılığı güçlendirdiği anlaşılmıştır. Ayrıca aradaki şu fark gözden kaçırılmamalıdır: İşçi katılımı davranışsal özellikte iken, işçilerin yönetime katılması yapısal özellik göstermektedir. Bu nedenle işçilerin yönetime katılmaları bazı konularda işçi boyutunda tam anlamıyla etkili olmayabilmektedir. Örneğin, yönetime katılma uygulamalarının işçiler açısından iş doyumunu arttırma boyutunda yeterli olmadığı, hatta katılım adaletini ayrımcılıklar nedeniyle zedelediği de belirtilmelidir. Bu sebeple, işçilerin yönetime katılma uygulamaları işçiler için tam anlamıyla katılım duygusu yaratmayabilmektedir. Bunun dışında sendikaların işçiler arasında gruplaşmaların da ötesinde klikleşmelere neden olduğu ve işletme içi barışı olumsuz etkilediği sıklıkla görülmektedir. Bu durumda doğrudan işçiye yönelik katılma biçimlerinin kullanılması yerinde olacaktır. Böylece işçi katılımı uygulamalarının yönetime katılmanın yerine geçmesinden çok geçişli ve kısmi bütünleştirmeli bir tarzda birlikte kullanılması düşünülebilir.

*Bu bakış açısı haklı yanlar ihtiva etmesi yönüyle doğru hususlar içerse de, özellikle son 30 yıllık dönemde ortaya çıkan politik ve bunun çıkarımı sosyolojik ve ekonomik çok uluslu-yanlı gelişmelerin bizleri karşı karşıya bıraktığı realite, -ki bunu “uçurumlar oluşturan çok katmanlı servetin baskınlığı” olarak niteliyorum- edimden uzak ama söylemde direten dogmatik perspektifin pek çok insan için “bıktırıcı bir öğe” haline dönüşmüş olmasıdır. Bahusus çoklu nesiller dönemine girdiğimiz 2000’li yıllarda gençlerin ağırlıklı ilgisi bireyleşme (bireycileşme ve/veya bireyselleşme) üzerinden çoklu-çeşitli ve genleşen, esnek sosyolojik (tekno) ağsal alanlara yoğunlaşmıştır. Yeni nesiller açısından ille de insana has olan ideolojik yaklaşımlardan bahsedilecek olursa ‘x’ kuşağının keskin sınıfsal okumaları üzerinden gelişen “katılaşmaların” yerini, çok katmanlı dünyeviliğin çeşitlilik arz eden ve sıklıkla yer değiştirebilen “kaygan çözeltiler” almıştır (billurlaşmadan çözülmeye).       

¹ B. Bass, V. Shackleton, “Industrial democracy and participative management: A case for a synthesis”, The Academy of Management Review, Vol:4(3), 1979, s. 397

² B. Bass, V. Shackleton, a.g.e. 399

³ a.g.e. 399 ve 401

⁴ C. A. Odewahn, M. M. Petty, “A comparison of levels of job satisfaction, role stres, and personal competence between union members and nonmembers”, The Academy of Management Journal. Vol:23(1), 1980, s. 153

⁵ V., Anil, R. B. McKersie, “Employee Involvement: The Implications of Noninvolvement by Unions”, Industrial and Labor Relations Review. Vol: 40, 1987, s. 566

⁶ V. Anil, “Joint Participation Programs: Self-Help of Suicide for Unions?”, Industrial Relations. Vol:28, 1989, s. 408