Bilgi temelsiz iş yoktur. Ancak bazı işlerde
çalışmanın bilgisi daha derinlikli ve kapsamlıdır. Bu tür işler genel iş
stratejileri açısından daha kritik bir öneme haizdirler. Bu gibi işlerin
yürütüldüğü çalışma ortamlarında sözünü ettiğimiz “Eksik Alan” daha bariz bir
şekilde ortaya çıkarlar ve etkili olurlar. Örneğin, pazarlama sahasında işi
yürüten uzmanların –çok başarılı olsalar dahi- bağlı oldukları yönetici
konumundaki kişi, bu uzmanların ne yaptıklarını tam olarak bilmiyor ve onların
çalışmalarını bütünüyle anlamıyorsa, o sahada eksik alan oluşmuştur ve buna en
fazla maruz kalan yöneticidir. Ama bu durum, bu eksiklik dolaylı ve dolaysız
olarak işin uzmanlarını da etkileyecektir. Bu nedenle, eksik alanın oluşturduğu
gediğin bertarafı, öncelikle uzmanların yaptıkları iş-ler-i yöneticiye
anlatmaları ve onun bilgi sahibi olmasını sağlamaları ile mümkündür. Bu
interaktif ilişki iki taraf için de bir öğrenme işlevidir; zira diğer yandan
uzmanlar da yöneticilerinin pazarlama konusuna nasıl baktığını, hedeflerinin
neler olduğunu, onlardan neler beklediğini öğrenmiş olacaklardır. Böylelikle
her iki tarafın da sorumluluk ve yetkinlikleri açığa kavuşacak, mevcut
bilgilerin genleşmesinin yanı sıra içeriği de zenginleşecek ve karşılıklı
öğrenme işlevi gerçekleşecektir. Bilginin oluşumu bazı yaratım süreçleri
içinden geçerek realize olsa da, doğası paylaşılmayı ve öğrenilmeyi zorunlu
kılar. Bu öğrenme bireyselden grupsala gelişmediği sürece bilgi değer yaratma
niteliğini yitirecektir. Bilginin gücü barındırdığını –bilgi güçtür!- genelde
biliriz, ama onu besleyenin ve geliştirenin güven olduğunu çoğunlukla fark
edemeyiz. Bunun başlıca nedeni bilginin oluşumunu tanımamamızdır; bu eksiklik
de öğrenmeyi ve anlamayı atıl kılar ki, güvenin yapı taşı öğrenme ve anlama
fiilidir.
Eksik alanın sebep olduğu diğer bir husus,
geribildirim gediği ve işletmenin kendi çalışma yaşamına dair –ki iş ve şirket
kültürü bir şirketin çalışma yaşamının temelidir- kuramsal çerçevesini
oluşturamamasıdır. Geribildirimin en önemli işlevi bireysel ve örgütsel bazda
güçlü tarafların ortaya çıkarılmasını sağlamasıdır. Bunun diğer bir anlamı
zayıf yanların da belirlenmesine vesile olmasıdır. Yani, geribildirim
kendimizin veya örgütün kendini seyrettiği bir aynadır ve bir nebze de olsa
objeye dair bilginin nasıl oluştuğunu gösterir. Burada önemli olan Şems-i
Tebrizi’nin dediği gibi, çıkarım ne olursa olsun “aynayı fırlatıp
atmamamızdır”. Bu da öğrenme istemindeki samimiyet ve her şeye rağmen öğrenme
arzumuza bağlıdır.
Geribildirimin bize sunduğu diğer önemli bir bilgi,
aslında bilginin yönetiminden maada bilginin doğasını ve öğrenmenin ne olduğunu
öğrenmek suretiyle yönetim olgusunun kendisini öğrenmemizin yolunu-yollarını
bize açmasıdır. Gerçek anlamda bilginin yönetilmesi ya da bilgiyi yönetmeye
kalkışmak algılama yoluyla kabullenilmiş bir anlamadır, ama bu sadece kısmi bir
gerçeklik tabanına sahiptir. Yani, yönetim yazınında yer bulan “Bilgi Yönetimi”
kişiler veya kuruluşlar açısından kavranabilirliği olan pratik bir işleve sahip
değildir; tersinin iddiası ise olmazı sözde olur kılmaktır (Alm.
Pseudo-Leitung). Bilgiyi yönetmek hattı zatında onu kullanmamız için bize
sunulan imkândan öte bir şey değildir; hele ki söz konusu malumat ise.
Yanılabilirlik olasılığının yüksek olduğu bir alan açılımında ki, enformasyon
bu alanı oluşturur ve kuşatır, yönetme olgusu gerçek anlamda yalnızca
yaftalamadır. İnsan açısından bilgi genel anlamda bir şeyin yönetilmesine
destek olan ve son derece değişken ve kaygan bir anasırdır. Bu nedenle, bilgiyi
yönetmeye çalışmak zaaflar taşıyan insan için problemli bir süreçler dizininin
girdabına dalmak, fırtınalı denize fındık kabuğundan yapılmış bir sandalla
açılmaktır. Buna göre, önemli olan insanın bilginin mahiyetini olabildiğince
iyi kavraması ve böylece değer yaratmasıdır. Bu da farklılıklar üretmemizi ve
bunları yaşama geçirmek için gerekli alt yapıyı inşa etmemizi sağlayacaktır.
Bilgi değer yaratır, değer ise insan gibi iki bacak
ve ayak üzerinde durur: Anlam ve kazanım-erinç. Önemli olan anlamın nasıl ve ne
gibi yorumsandığı ve kazanımın hangi türden bir faydaya vesile olduğudur; şerre
mi hayra mı? Tüm ameliyenin kök yapıcısı olan bilginin birey ve işletme ya da
toplumlar açısından nereye yönlendirildiği, diğer bir deyişle bizi nereye yönlendirdiği
kritik bir sorudur. Bilgiyle iyi yönde hemhal olmak bir yanı ile ondan hayır
için yararlanmak ve dostane ilişki kurmak; sömürü ve zulüm için onunla ilişkide
bulunmak ise şerre sebebiyet vermek ve onun kölesi olmaktır. Bundan dolayıdır
ki, bilgiyi yönetmek vehmi bir anlamadır ve bu kurgu sanrıların kaynağıdır.
Bilginin natürünü anlayan, onun yönetilemeyeceğini de anlar. Bu nedenle,
Peygamberimiz (s.) dualarında Allah’tan hayırlı ve faydalı ilim talep etmiştir.
Bilgeler, yani bilginin özünü kavrayanlar, onu yönetmezler; ondan iyilik,
güzellik için faydalanırlar. Zira onu yönetmenin zandan öte bir şey olmadığını
ve bu zannın kibir ve cehaletin yolunu açtığını bilirler. Bilgili insanların
bilgelikle donatılanlarında zuhur eden en belirgin özelliklerden biri
tevazudur; zıttı olanlardan tezahür eden ise kibirdir. Bu yüzden son yıllarda
iş dünyasını meşgul eden önemli problemlerden biri de “narsisizm illeti”dir.
Bilginin kapsayıcılığında önemli bir saha teşkil
eden geribildirim işlevidir. Aslında bu fonksiyon genel olarak ikili bir
iletişim gibi öne çıksa da, öncel olan kişinin bunu kendisi için vazife
edinmesidir. Bu konuda sözü daha önce söylemiş, hatta yazmış olan P. Drucker’a
bırakmak kâfi olacaktır: “…yöntem, size güçlerinizin tüm faydalarından yoksun kalmanıza
sebep olan yaptığınız ve yapmakta başarısız olduğunuz şeyleri gösterecektir.
Özellikle yetersiz kaldığınız noktaları ortaya çıkaracaktır. Ve en son olarak,
becerilerinizin uygun olmadığı ve performans gösteremediğiniz alanları
gösterecektir. Geribildirim analizi sonucu bazı hareket tarzları
belirlenebilir. Her şeyden önce güçlü olduğunuz yanlarınıza konsantre olun.
Kendinizi güçlü taraflarınızın sonuç vereceği konumlara yerleştirin. İkincisi,
güçlü yanlarınızı geliştirmeye çalışın. Analiz yöntemleri, nerelerde
becerilerinizi geliştirmeniz ya da beceriler kazanmanız gerektiğini çabucak
size gösterecektir. Ayrıca, bilgilerinizdeki boşlukları da gösterecektir – ve
bunlar genelde doldurulabilir boşluklardır. Matematikçi olarak doğulur; fakat herkes
trigonemetri öğrenebilir. Üçüncüsü, akıl açısından kendini beğenmişliğinizin
nerede yetersiz kılan bir cehalete sebep olduğunu keşfedin ve bunun üstesinden
gelin. Pek çok insan – özellikle belli bir alanda büyük ustalığa sahip olanlar
– diğer alanlardaki bilgiyi küçümser ya da parlak zekâya sahip olmanın,
bilginin yerini tuttuğuna inanır. Örneğin, birinci sınıf mühendisler, insanlar
hakkında hiçbir şey bilmemekten gurur duymaya yatkındırlar. İnsanların yüksek
kalitedeki mühendislik kafası için aşırı düzensiz olduklarına inanırlar.
Tersine, insan kaynakları profesyonelleri çoğu zaman basit muhasebeden ya da
nicel yöntemlerin bütününden habersiz olmalarıyla övünürler. Ancak böyle bir
cehaletten gurur duymak, kendi kendisiyle çelişen bir durumdur. Güçlü yanlarınızın
tümüyle farkına varmak için, ihtiyacınız olan beceri ve bilgileri elde etmeye
çalışın. Geribildirim, aynı zamanda, sorunun ne zaman görgü
eksikliğinden kaynaklandığını da ortaya çıkaracaktır. Görgü, bir kuruluşun
motor yağıdır. Birbiriyle temas halindeki hareketli iki maddenin sürtünme
yaratması bir doğa kanunudur. Bu, cansız nesneler için olduğu kadar insanlar
için de geçerlidir. Görgü – “lütfen” ve “teşekkür ederim” demek, bir insanın
ismini bilmek ya da ailesinin hatırını sormak gibi basit şeyler – iki insanın,
birbirlerinden hoşlansalar da hoşlanmasalar da birlikte çalışmasına olanak
sağlar. Zeki insanlar, özellikle zeki genç insanlar, çoğu kez bunu anlamazlar.
Eğer analiz, parlak bir işin diğerlerinden işbirliği istendiği noktada tekrar
tekrar başarısız olduğunu gösteriyorsa, bu muhtemelen nezaket eksikliğine
işaret eder – yani görgü eksikliğine.”
Yukarıda
açıklamaya çalıştığımız geribildirim tematiği, çıkarımları itibarıyla bir
işletmenin örgütsel kuramsallığının kaynağıdır. İşletmelerin birçoğunun gayri
ihtiyari sahip olduğu söz konusu kuramsallık, o işletmenin çalışma yaşamını,
iş-şirket kültürünü, kurumlaşma düzeyini, değişim ve dönüşümlere bağlı
yenilenme-ihya karakterini ve ilişkiler ile insanların konumlanmasını
çerçeveleyen, dışarıya gözlem, izleme ve inceleme olanakları arz eden
yapısallığıdır. Yerel ekonomilerin ve değerlerin kürevi sahadaki durumlarına
göre taban bulan bu kuramsal çerçevenin gayri ihtiyarilikten gerekli
bilinçliliğe terfileri örgütsel bilincin ve buna bağlı öğrenmenin gelişimine
göre yaşam bulur. Bu bağlamda, işletmenin haiz olduğu bilgiyi ne şekilde ve
hangi sorulara göre biçimlendirdiği, böylece nasıl süreçlendirdiği
belirleyicidir. Kuramsal çerçeve zamana ve mekâna bağlı olarak değişmeye
zorunlu bir karakter taşımalıdır. Yoksa yozlaşma kaçınılmazdır. Türkiye gibi
gelişmişliğe atılım yapan ülke ekonomilerinde birçok şirketin (yaklaşık %35’i)
ortalama 5 yıl içinde tükenmesinin başlıca nedenlerinden biri kuramsal
çerçevesini gereklilik düzeyine taşıyamaması, hatta bunun farkına dahi
varamamasıdır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder