Stratejik Yaklaşımın Kritiği: Kaynak mı Kıymet mi? - 2

İKY’ye dair bütün yenilik, değişim ve dönüşüm iddialarına karşın getirilebilecek daha radikal kritikçi yaklaşımın temel başlıklarını aşağıdaki çerçevede özetleyebiliriz:

·         İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımının öne sürdüğü yenilik söylemi, eski sömürgen politikanın küresel koşullara göre uyarlanan stratejilerden başka yeni olarak kabul edilebilecek bir yaklaşımdan başka bir şey değildir,

·         Eski bürokratik yönetim modeline alternatif olarak gösterilen insan kaynakları yönetimi kavramı ile bürokratik kurallar yerine insan odaklı bir değişim gerçekleştiği savı irdelendiğinde, klasik okuldan neo-liberalizme her dönemin şartlarına göre uyarlanarak değiş(tiril)en yönetim bilgisinin temel çerçevesi ve amacı hep aynıdır: Kapitalin büyüme aracı eninde sonunda emektir ve emeği temel alan tüm yönetim sistemleri, onu artı-değer üretiminin güvence altına alınması yönünde araçsallaştırır. Tam da bu nedenle, insan hem doğrudan üreten hem de tüketen olarak sömürenin ve sömürülenin kaynağıdır. Sömürülen şey ne ise denetim altında tutarak izlenmelidir; bunun yakın markajını da İK sağlar,

·         İnsan kaynakları yaklaşımını savunanlar, geleneksel endüstri ilişkilerinden farklı olarak, insan kaynakları yönetiminde “çalışanlar ile yöneticiler arasında çıkar farklılığı olmadığını” tezinin İKY anlayışı ile getirilen bir yenilik olduğunu savunurlar. Hâlbuki şirketin kazanmasının çalışanların da kazanması anlamına geldiği yönündeki söz konusu tez, erken kapitalizmden beri yinelenen bir görüştür ve bugün yeni liberalizm ile birlikte bu görüşün zirve noktası olan şirketlerin kazanmasının toplumun ve ülkenin kazanması ile eşdeğer sayıldığı zamanlara gelmiş bulunmaktayız. Bu bağlamda dünya üzerindeki gelir dağılımının ne şekilde gerçekleştiğini görmek bu tezin nasıl bir balon olduğunu göstermesi açısından tek başına yeterlidir,  

·         Kapitalizmin ortaya çıkmasından bu yana ondaki aşırı karlılık ve verimlilik tutkusu, stratejik ekseni yapılandırır ve bunun üzerinde geliştirilen stratejiler, çalışandan/insandan daha fazla verim alabilmek amacıyla onu sadece üretimin bir girdisi olarak görür ve kullanır. Bu meyanda İK, işletme çıkarlarının karşılanmasında çalışanlara yönelik köprü vazifesi görmektedir,

·         Stratejik düzlemde İKY’nin işlevlerindeki ortak özellik insanı mekanik bir bakış açısıyla ele alan çalışmalar yapmasıdır. Bütün insan odaklılık söylemlerine karşın insanı değersizleştiren ve onu metalaştıran bu mekanik bakış açısının İKY yaklaşımında değişmek bir yana daha da belirgin bir hale geldiği görülmektedir. İşletme yönetimin insan üzerinde tahakküm kurmaya ve onun emeği ve bilgisinden daha fazla yararlanma eksenli temel ilgisinde herhangi bir değişiklik yoktur. İK yaklaşımının yüzyılı aşkın bir süredir bilinen yönetsel davranış üzerindeki bilgileri küçük teknik değişikliklerle ve yeni bir ambalajla bize sunmaktadır. Aynı yenilik iddiasının yüzyıl önce Taylor’un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” başlıklı çalışmasının da temel iddiası olduğunu ve o dönemde verimlilik artışı getiren model olarak benimsenen bu ilkelerin daha önce de uygulamaya konulduğu ve bugün İK alanında sıklıkla yinelenen “insan kaynağımız sahip olduğumuz en değerli kaynağımızdır” şeklindeki beylik söylemlerin Taylor, Mayo, onların arkasından gelenlerde ve personel yönetimi kitaplarında da sıklıkla rastlandığını unutulmamalıdır. Bu beylik sözler eşliğinde insan odaklı, katılımcı ve demokratik bir yönetime geçildiği iddialarının herhangi bir dayanağı yoktur,

·         Köklü bir değişim niteliğinde bir yenilik barındırmayan İKY yaklaşımı kendini önceleyen yönetim pratiklerinden ayırt edici bir özgünlüğe haiz değildir. İKY’nin yönetim yaklaşımı ve pratiğinin önceki dönemlere nazaran ayırt edici yönü psikoloji, ekonomi, hukuk ve iletişim gibi disiplinleri daha araçsal bir biçimde kullanmaktadır. Zaten yeni liberal dünya görüşü bütün dünyada artan egemenliğini bütünüyle bilimi de, pragmatik düşünceyi de işletme çıkarları emrine, ekonomik verimlilik amacına tahsis etmeye çalışmaktadır. Hâlbuki bir bilgi dalına, bir disipline bilim denilebilmesinin ön koşullarından biri toplumun bütününün ya da en azından çoğunluğunun çıkarlarına hizmet etmesidir. Sadece şirket çıkarlarını gözeten anlayışların günümüzde artan egemenliği toplumsal değişime yönelik inançların, toplumsal bütüne ilişkin düşüncelerin itibarsızlaştırılmasından kaynaklanmaktadır. Kanımızca, İKY de dâhil olmak üzere tüm yeni bilgi dallarının bu çerçeve içerisinde yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

Tüm bu kritikçi yaklaşımlar ışığında, bizlere birer sihirli reçete ve alternatifsiz gerçeklikler olarak sunulan bu tür moda modellerin günümüzdeki popülerliği göz önünde bulundurulduğunda, bunların iç yüzünü ortaya koyan çalışmaların çoğalması, performans yönelimli insan ve yönetim anlayışlarının, kısaca “vahşi kapitalist dünya görüşünün” insanı nesneleştiren yaklaşımına karşı ihmal edilmemesi gereken bir mücadele alanını temsil etmesi gerekmektedir.

İKY’nin yaklaşımları ve uygulamalarına dair kritiği yeniden güncel kılan en son gelişme 2009 yılında patlayan dünya ekonomik bunalımıdır. Söz konusu yılda ortaya çıkan küresel ekonomik kriz, insana ve çalışana bakışı tekrar tartışmaya açmıştır. Dünya ekonomisindeki eksen kaymasının en modern İK’yı gerçekleştiren kurumsallaşmış dev şirketleri de vurması, insanın işletmedeki yeri, rolü ve önemi ile ilgili tartışmaları hızlandırmış ve yeni arayışlara sevk etmiştir.

Sıkça ortaya atılan, hızla benimsenip yine yerini hızla yenilerine bırakan yönetim teorileri moda ürünlere benzetilmekte, ortaya çıkış ve benimsenme nedenleri, yayılma modelleri ve uygulanmaları “yönetim modaları” literatüründe sıkça tartışılmaktadır. Yönetim modaları, yönetim modalarının değişmez genel bir teorinin olmadığı durumlarda ortaya çıkan, belli bir topluluğun üyelerince taklit süreçleri ile desteklendiği geçici akımlar olarak tanımlanmaktadır. İşletmecilik literatüründe sıkça ortaya atılan, gerek akademik gerekse uygulamacılar arasında hızla yayılan bu akımların bir kısmı kalıcılaşarak teorik gelişmeye olanak sağlarken, diğer bir kısmı hızla yok olmaktadır.

Yöneticilerin bu yönetim modalarını işletmelerinde uygulamak ve uygulatmak istemesinin nedenleri arasında, yöneticinin yenilikçiliği, mevcut tekniklerden duyduğu rahatsızlık nedeniyle yenilik peşinde koşması, üst yönetim ve paydaşların gözünde ilerici, rasyonel ve başarılı olduğu yönünde statüsü yaratmaya ya da mevcut statüsünü güçlendirmeye çalışması sayılabilir.

Geçicilik boyutu ele alındığında yönetim modalarının, işletmelere potansiyel zararlarından bahsedilebileceği gibi, literatüre bazen önemli yeni kavram ve/veya metodolojiler ekleyebildiği ya da en azından ilgilendiği olgu ile ilgili olarak geniş bir kitlede farkındalık ve/veya ilgi yarattığı, hedef kitleyi konuya hassaslaştırdığı da göz ardı edilmemelidir.